En este artículo se propone la reflexión sobre la problemática del mobbing o acoso psicologico en el trabajo, lo que nos acerca a las teorías de la autoridad, reproducción y poder. Se sostiene que el fenómeno está asociado fundamentalmente con factores de dominación, tales determinados por el tipo de autoridad, que incluye estilos de gestión y ambiente de trabajo. El objetivo es mostrar el fenómeno del mobbing resaltando la importancia ética en la autoridad, lo cual permitiría un apoyo especializado más efectivo para reconocer los tipos de autoridad que generan esas actitudes a las víctimas y el diseño de medidas preventivas adecuadas en los centros de trabajo.
Palabras clave: Mobbing, factores de dominación, tipo de autoridad, aspectos éticos, poder.
This article reflection on the problem of mobbing or psychological harassment in the workplace is proposed, which brings us to the theories of authority and power play. It is argued that the phenomenon is associated mainly with domination factors such determined by the type of authority, including management styles and work environment. The aim is to show the phenomenon of mobbing highlighting the importance of the type of authority in its development. The consideration of ethical aspects allow a more effective specialized support to recognize the kinds of authority that generate these attitudes to victims and design appropriate workplace precautions.
Keywords: Bullying, domination factors, type of authority, ethical, power.
El fenómeno del mobbing empezó como un área importante dentro del estudio de temas laborales desde mediados de los años ochenta, propiamente a través de trabajos de investigadores europeos. Altos niveles o grados de violencia psicológica y/o eventos de violencia psicológica frecuentes o sistemáticos en los centros de trabajo, están asociados con resultados negativos en la salud de los trabajadores (Einarsen & Mikkelsen, 2003). En el terreno de la administración de los recursos humanos se ha indagado la relación entre el hostigamiento laboral y baja satisfacción laboral, ausentismo, rotación laboral, así́ como estrés psicosocial (Zapf, Knorz & Kulla, 1996).
En México aún no se le reconoce como un problema social inscrito en las organizaciones laborales. Se constata la ausencia de conocimiento del tema por parte de los propios afectados, y con un conocimiento vago por parte de la relación con las autoridades y su uso de poder, lo que dificulta imple- mentar estrategias de labor ético en los centros de trabajo.
Observamos que la presencia de los factores organizacionales es minimizada por las autoridades, tendiendo a incurrir en las características personales de los afectados, tal vez por la comparación con otras violencias “mayores”, o la frecuencia con que estos hechos ocurren, minimiza el fenómeno.
El objetivo del presente artículo es mostrar el fenómeno del mobbing, resaltando la importancia de su relación con los factores de autoridad, poder y dominación en su constitución y desarrollo. Si bien se identifica al fenómeno como una forma de violencia que se ejerce sobre una persona y puede sugerir vulnerabilidad personal, se le clasifica como un problema organizacional que tiene su origen en la propia autoridad laboral.
Distribuí el trabajo tres partes: en la primera se comienza con una revisión bibliográfica de diferentes estudios sobre el tema, resaltando definiciones y la importancia del factor ético en su constitucióńn. En la segunda se estudian las fases del mobbing. En la tercera y última, se muestran más detalladamente los factores organizacionales, en particular se les asocia con un determinado tipo de gestión ética. Se finaliza con una breve conclusión que obliga a seguir profundizando en las causas organizacionales con respeto a la autoridad y efectos de este tipo de violencia desde una perspectiva más integral y multidisciplinaria. En cada una de las tres partes se considera el factor ético como eje transversal para combatir el mobbing.
El fenómeno del mobbing o acoso psicológico en el lugar de trabajo surge en la literatura laboral en los paíśses nórdicos a mediados de los años ochenta con los trabajos pioneros del profesor Heinz Leymann. Durante los años noventa su estudio se expande en el contexto europeo, especialmente en el Reino Unido (Rayner & Hoel, 1997), Alemania y Austria (Zapf et al., 1996). En algunos países europeos este fenómeno es identificado generalmente con la denominación de mobbing (Leymann, 1990; Piñuel, 2007), y como workplace bullying en estudios anglosajones (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003; Keeashly & Jagatic, 2003; Zapf et al., 2003).
Al respecto existe cierto debate. Investigadores como Leymann, Vartia, de Finlandia, Hirigoyen, de Francia, Piñuel, de España, y Zapf, de Alemania, coinciden en que el mobbing en específico no implica violencia directa, ni contacto físico (Leymann, Piñuel). En cambio, estudiosos del Reino Unido, como Cary Cooper, así́ como de Noruega (Einarsen, de la Universidad de Bergen), utilizan el termino workplace bullying, donde tienden a considerar dentro de su definición ataque verbal directo y hasta físico, aunque reconocen que puede ser también más discreto. Es decir, su concepción de violencia es más amplia.
Desde mi postura, el termino mobbing no debe confundirse con el de workplace bullying. El bullying tiene una connotación más cercana a la agresión física. En este trabajo utilizaré el término mobbing.
El término mobbing es utilizado por primera vez por el psicólogo Heinz Leymann en la década de los ochenta al frente de un equipo sueco de investigación. Realmente Leymann recoge el concepto que ya había utilizado el etólogo austríaco alemán Konrad Lorenz en sus estudios del comportamiento animal, y lo utiliza para sustituir el término bullying, que venían usando los investigadores ingleses y australianos. Para Leymann el mobbing no está́ vinculado a la violencia física, es más sofisticado y más sutil, aunque el resultado es el mismo: la agresióńn a traves de comportamientos que van aislando y estigmatizando a la víctima.
Es preciso comenzar por la clásica definición de Leymann sobre el fenómeno del mobbing:
Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicacióńn de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo (en Rojo & Cervera, 2005).
Otra definición que ha sido enunciada en uno de los libros clave sobre el mobbing, siendo su autora uno de los referentes en esta cuestión, es: “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de trabajo“(Hirigoyen, 2005).
Para Piñuel (2007) el concepto de mobbing se traduce al castellano como: “acoso psicológico”; posee un su trato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral. Lo define como: “continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador de otro u otros, con vistas a reducirlo, someterlo, apocarlo, destruirlo psicológicamente, y que consiste en comportamientos de hostigamientos frecuentes, recurrentes y sistemáticos contra él”.
Según tal definición las características del mobbing serían las siguientes:
1. Naturaleza causal y no casual
2. Carácter deliberado y persistente:
3. Naturaleza finalista (persigue anular, someter o destruir)
4. Requiere continuidad.
La demostración al acoso laboral ha demostrado con frecuencia tener consecuencias perjudiciales para las personas afectadas y amplias consecuencias negativas para las organizaciones en general (Bowling & Beehr, 2006).
Cuando retomo como material de consulta a dichos autores, lo hago reflexionando en las agresiones psicológicas en el lugar de trabajo. De manera similar adopte la postura frente a las investigaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La OIT, retomando diferentes estudios, presenta una amplia variedad de comportamientos que engloba bajo el título de “violencia en el lugar de trabajo”, reconociendo el mobbing. Identifica en particular los incidentes de violencia emocional o psicológica; en primer lugar porque existen pruebas que sugieren que la exposición a dichos incidentes, especialmente cuando se trata de periodos de tiempo prolongados, tiene efectos perjudiciales para la salud y el bienestar de la víctima; en segundo lugar, porque la violencia psicológica en el lugar de trabajo es más frecuente que la violencia física (véase Chappell & Rogers, 2004).
En el contexto hispano también se ha incrementado el interés por investigar sobre este tema. Así́ se han desarrollado una serie de estudios fundamentalmente desde el ámbito de la psiquiatría y la psicología (Piñuel, 2007) pero también desde el terreno jurídico (Mir, 2007), no existiendo hasta la fecha investigaciones con línea educativa. Los primeros han colaborado a incidir en las definiciones del fenómeno, en las clases de mobbing, los perfiles típicos de los participantes, fases del mobbing, como formas de perpetración y hasta efectos individuales en la salud de las personas afectadas. Los segundos han contribuido a comprender la afectación de la dignidad del trabajador, así́ como los elementos necesarios a considerar para que se constituya el atentado contra ese derecho fundamental de los trabajadores, exponiendo, sin embargo, que la respuesta al problema en la mayor parte de los países no ha sido objeto de regulación específica.
Desde el enfoque de la sociología se reconoce que el fenómeno siempre ha existido, pero es recientemente que sale a la luz. La indudable extensión de su presencia parece vincularse a las características que acompañan a los actuales modelos económicos: la desaparición de una política proteccionista con respecto al trabajador, el incremento de un clima de inseguridad laboral, incremento el aumento del desempleo, la precarización del mismo con amplia flexibilizacióńn numérica, el incremento de las nuevas tecnologías y la competencia extrema con excesivas demandas de trabajo, además de masivas reducciones de costos, en fin, situaciones donde se acrecienta más la sensación de inseguridad o de debilidad que pueda tener el trabajador. Si bien este contexto es el que impera, otros estudios sostienen que se trata de un fenómeno organizacional, por lo que se debe profundizar en las condiciones organizacionales internas necesarias para el desarrollo del mobbing.
Estudios recientes desde la perspectiva europea (Hoel & Salin, 2003; Einarsen, Hoel & Cooper, 2003; Topa, Morales & Gallastegui, 2006) y algunos en el ámbito local (Montaño, 2008; Sieglin, 2011) demuestran que el mobbing se vincula con factores organizacionales, y concentran su atención en los contextos sociales de interacción de los trabajadores. Así́ se considera indispensable contemplar a la variable ética, en tanto que favorece o contribuye a combatir el mobbing.
Escobar (1989) considera la ética profesional como:
“un conjunto de facultades y obligaciones que tiene el individuo en virtud de la profesión en la sociedad, abarcando los ámbitos de trabajo y se propone una conciencia de responsabilidad en el cumplimiento del mismo”.
Por su parte, (Silva, 2002), considera que la ética profesional habla de:
“un compromiso con nuestro trabajo, que lo adquirimos porque nació con nuestro propio llamado vocacional. En una sola palabra: es el fundamento ético y mi quehacer. La ética profesional se llama precisamente así, porque es el fundamento ético de lo que hago y soy, en el desarrollo de mi vida laboral”.
Estos principios han funcionado suficientemente bien como para considerarlos válidos y, por tanto, para enseñarlos a las autoridades como la forma correcta de percibir, pensar, sentir en relación con los problemas cotidianos. En otras palabras, esos principios regulan y determinan, en alguna medida, las percepciones, pensamientos, sentimientos y acciones de las personas figuras de autoridad de la organización.
Si bien la investigación del fenómeno se encuentra bastante fragmentada, se identifica que comprender esta forma particular de agresión ha superado el simple estudio de los perfiles psicosociales de la víctima y el agresor para centrarse también en los factores organizacionales.
Diferentes investigaciones desde campos multidisciplinarios coinciden en que lo nuevo de la situación es el abierto reconocimiento de la problemática como fenómeno social y laboral (Chappell & Rogers, 2004; Piñuel, 2007), riesgo psicosocial que afecta la calidad de la vida laboral (Rayner & Hoel, 1997), que requiere de protección jurídica o la tutela de la dignidad del trabajador (Mir, 2007), con efectos o impactos organizacionales negativos en la eficiencia (Hoel, Einarsen & Cooper, 2003; Hauge, Skogstad & Einarsen, 2007).
Diferentes estudios empíricos realizados en muestras de trabajadores, resaltan que la extensióńn del fenómeno varía dependiendo de las distintas comunidades ocupacionales. Reconociendo la importancia de los factores organizacionales en el fenómeno del mobbing, existen desacuerdos entre los distintos tipos de instrumentos de recopilación de datos que dificultan las comparaciones entre las muestras de las diversas investigaciones (véase Montaño 2008, Sieglin 2011).
En palabras de Redding, (citado por Seeger, 2001) los investigadores habían relegado los estudios relacionados con la ética debido principalmente a la preocupación por temas que tradicionalmente fueron considerados de mayor relevancia para la comunicación y las organizaciones. Tal es el caso de las dimensiones de la calidad, la productividad, la identidad, el flujo de mensajes y otros asuntos similares.
Además, otra posible causa de la escasez de investigaciones según Seeger (2001) podría encontrarse en la falsa creencia de que lo ético no se relacionaba con eficiencia y productividad, cuando actualmente sabemos bien que es todo lo contrario.
En México y en América Latina las investigaciones acerca de este asunto son todavía incipientes. Sí existen trabajos y preocupación acerca de la ética, como el de Michelle (1998) y otros en Argentina, pero éstos son muy recientes. Ahora bien.
Por otra parte, durante mucho tiempo las investigaciones del factor ético organizacional se enfocaron sobre otras áreas y hasta la fecha ninguna educativa. Los análisis se concentraron especialmente en las interacciones correspondientes al ámbito de la comunicacióńn interpersonal, formal o informal. (Pérez, 1997).
Sin embargo, los mensajes diseñados para crear y mantener la identidad de la organización y por supuesto, la imagen, conllevan muchos componentes éticos, como por ejemplo: la integridad de la fuente que emite el mensaje, la legitimidad de dicho mensaje, su impacto entre las diferentes audiencias y por supuesto, la responsabilidad compartida, entre otros aspectos. (Véase Cheney y Christensen, 2001).
De igual manera, los valores y los comportamientos que una organización manifiesta para buscar una reputación y una determinada imagen también llevan implicaciones éticas. Pensemos por ejemplo en las certificaciones o calificaciones que una empresa recibe. En estos documentos se afirma que la compañía en cuestión es “buena”, “sana”, “no contaminante” o cumplidora de determinados estándares de calidad.
Otro factor que ha contribuido a darle a la ética la importancia que merece hoy en día son los abundantes estudios acerca de la cultura organizacional y la comunicación. Si bien ética y cultura no son lo mismo, es innegable que los valores tienen un efecto directo en la toma de decisiones y en las acciones de una organización y sus integrantes.
Así́, las nuevas teorías y enfoques acerca de la comunicación y las organizaciones, en las que se les ve como lugares simbólicos y determinados por el lenguaje, donde los significados son construidos y compartidos por los miembros de tales comunidades, han permitido el surgimiento de investigaciones relacionadas con la vivencia, interpretación, asimilación y transmisión de valores (Pérez, 1997; Trujillo, 1986; Smircich, 1983) y por consecuencia con la ética también.
Dentro y fuera de la organización, los mensajes que esta envía a las diferentes audiencias contienen implicaciones éticas y como se sabe, la comunicación no es una actividad opcional. Por lo tanto, la legitimidad de una organización se obtiene con un comportamiento ético sostenido en valores que van más allá de ser un discurso y que son la pauta de acciones concretas.
Tal es el trato justo a los empleados y los servicios, en general. Por consiguiente, hoy más que nunca las investigaciones sobre comunicación deben abordar aspectos éticos.
Finalmente, si los trabajos sobre ética son recientes y todavía limitados, las investigaciones en multinacionales de origen mexicano o latino parecen ser casi inexistentes, es por esta la importancia de este artículo. La ética es prioritaria para mirar a las organizaciones.
En cuanto a la definición, algunos autores sostienen que hay de hecho una diferencia entre el concepto británico de bullying y el de mobbing. Esta diferencia de términos refleja el hecho de que el fenómeno en cuestión se refiere muy a menudo a agresiones sutiles, indirectas y pasivas; en oposición a agresiones abiertas o físicas, comúnmente identificadas con el termino bullying; aunque ambas se caracterizan por los mismos efectos debilitantes sobre la víctima. El mobbing puede implicar acciones bastante objetivas, pero su fortaleza radica en el proceso de comunicación hostil en términos de relación intersubjetiva. Con respecto a las características objetivas y subjetivas, el mobbing es una modalidad de hostigamiento psicológico que implica determinados requisitos y fases, que conlleva diferentes y diversos comportamientos, algunos muy difíciles de advertir y probar. A veces son tan sutiles que los diferentes autores inciden en la importancia del análisis de qué tan a menudo y en qué lapso ocurren los comportamientos (frecuencia) y la percepción de los trabajadores en cuanto al daño (intensidad). De allí́ la importancia del estudio.
Este artículo ha tratado de mostrar la importancia de considerar el factor ético en la constitución y el desarrollo del mobbing, en particular, en determinado tipo de cultura organizacional. La investigación del mobbing se volcó en un principio sobre el perfil psicosocial de las víctimas y los agresores. Posteriormente, se reconoció́ también la importancia de las condiciones organizacionales que facilitan o permiten que se presente el mobbing en una organización.
En cuanto a la relación entre el mobbing y el factor ético, es un proceso que se activa en determinado momento, pero florece en terrenos apropiados que identificamos con determinadas culturas organizacionales. El análisis del patrón de premisas básicas compartidas, así como los patrones colectivos de pensamiento y actuación, aprendidos y compartidos nos muestra la importancia de la ética. Incrementan la posibilidad de mobbing en una organización las estructuras jerárquicas pronunciada y las acentuadas diferencias de poder, estilos de gestión vinculados con elevados niveles de autoritarismo, así́ como la gran distancia social entre las posiciones socio laborales. Los patrones de mobbing se repiten y se sedimentan a través del tiempo. En algunas organizaciones estos hechos se analizan en tanto comportamientos “disfuncionales”, en otras la ocurrencia de estos comportamientos es algo “normal”. De allí la expresión de propios y extraños ante el desenlace: “algo habrá́ hecho...”. También se necesitan criterios culturales para activar y justificar el fenómeno. Implementar un modelo de gestión ética en las organizaciones.
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[a] Profesora investigadora de la Universidad del Desarrollo Empresarial y Pedagógico.
"El obrero tiene más necesidad de respeto que de pan" Karl Max
Correo de Correspondencia: ilimss@hotmail.com