El clima organizacional: un factor clave de éxito, que debe evaluarse de manera permanente en las empresas

Resumen

El presente trabajo, define el concepto de clima organizacional, mediante los modelos utilizados por los teóricos con el propósito de determinar  las relaciones laborales que existen al interior de las empresas así mismo analizar los procesos organizacionales y psicológicos, que afectan el desempeño del activo más importante con el que cuenta toda organización. Cabe mencionar que cualquier empresa tiene sus propias características y en determinado momento explicar la forma de cómo surge el clima organizacional y el ambiente interno en las empresas, afecta el comportamiento del individuo y como consecuencia su productividad. El clima organizacional sigue siendo un tema que preocupa a las empresas y tratan de diagnosticar los factores internos que afectan la productividad con el propósito de establecer estrategias que la lleven a mejorar el ambiente laboral.

Es importante considerar que un buen clima organizacional se forma a través del tiempo y mediante un monitoreo permanente, para poder atender oportunamente los problemas y ofrecer ambientes de trabajo más confortables, con los cuales los empleados tendrán mejores elementos para realizar sus actividades y así garantizar el éxito de los objetivos empresariales.


Palabras clave: Clima organizacional, variables y factores del clima organizacional, desempeño laboral

Abstract

This paper defines the concept of organizational climate, using the theoretical models used for the purpose of determining the relationships within companies likewise analyze organizational and psychological processes that affect the performance of the most important asset any organization that counts. It is noteworthy that every organization has its own characteristics and at some point explain how organizational climate how it arises and internal business environment affects individual behavior and consequently productivity. The organizational climate is still a matter of concern to companies and try to diagnose the internal factors affecting productivity in order to develop strategies that lead to improved work environment.

It is important to consider that a good organizational climate is formed over time and through constant monitoring, timely respond to the problems and offer comfortable work environments, with which employees will have better items for their activities and thus ensure success of business objectives.


Keywords:  Organizational climate, variables and organizational, climate factors

Introducción

Desde sus inicios el clima organizacional se ha nombrado de diferentes formas tales como atmósfera, ambiente, clima laboral, espacio, entre los más comunes. En los últimos años se ha intentado explicar la apreciación que el trabajador tiene de los procesos y diseños estructurales de las organizaciones, es importante considerar que el comportamiento de un trabajador dentro de la empresa depende de las percepciones que él tenga de estos factores y no de los factores organizacionales existentes, es decir el clima organizacional tiene que ver con las actividades, interacciones y series de experiencias que los trabajadores tengan de la empresa.

Desarrollo

Antecedentes

El clima organizacional para Gilks (1988 citado en Volgering, 1998) para cada organización es un distintivo; porque consideran cuestiones específicas y diferentes factores como las condiciones del lugar de trabajo, naturaleza y contenido del mismo, el grupo de trabajo y la estimulación moral y material que a través de los trabajadores son valorados. Por otro lado McGregor (1960 citado por Schneider, 1990) orienta el clima organizacional a los directivos con la finalidad de determinar cómo influyen las relaciones que éste maneja con el comportamiento de los trabajadores. Hall (1996 citado por Cárdenas, L., Arciniegas, Y.C., & Barrera, M. 2009) define el clima organizacional como una serie de propiedades del ambiente laboral, considerando las interacciones de las características personales y organizacionales que de alguna manera intervienen con el comportamiento de las personas dentro de una organización.

Para Brunet (1999 citado por Cárdenas, L., Arciniegas, Y.C., & Barrera, M. 2009) confirma que el comportamiento organizacional es el resultado  de la actuación administrativa que se genera dentro de la organización y las circunstancias dentro de la misma. Caligiore y Díaz  mencionan (2003 citado por Quintero, N., Africano, N, & Faría, Elsis 2008) que el clima organizacional refleja la interacción entre las características personales y organizacionales se debe  reconocer al trabajador y se tienen que ver satisfechas sus necesidades; con lo anterior se puede responsabilizar y manejar la conducta laboral de los trabajadores; ampliando la comunicación para que éstos perciban un adecuado clima organizacional. Por lo consiguiente  Dessler (1991 citado por Salldoval-Caraveo M.C. 2004) destaca que los resultados del estudio realizado por George y Bishop sobre “la estructura organizacional que incluye división del trabajo, patrones de comunicación y procedimientos, además del estilo de liderazgo y recompensa tienen gran efecto sobre la manera como los trabajadores visualizan el clima de la organización”.  

El desempeño laboral según (Chiavenato 2000),”Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” Otros autores como Milkovich y Boudrem (1994 citados por  Quintero, N., Africano, N, & Faría, Elsis 2008) toman en cuenta las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización que pueden afectar las actuaciones para los resultados y los cambios que se pudieran generar al interior de las mismas.

Investigaciones afines

El análisis documental ha permitido identificar investigaciones que asocian las variables consideradas en este trabajo como es el caso de las desarrolladas por  Gavin McGregor Rossdale quien demostró que el clima organizacional es visto bajo dos puntos de vista; el del personal de los niveles operativos quienes perciben al clima organizacional como una estructura, mientras los mandos medios lo consideran como una confusión en el ambiente.

Schneider (1990) hace un análisis del clima organizacional considerando distinciones individuales y realidades organizacionales y por ello se dan  climas positivos. Para Payne y Pugh (1976 citado por Ashkanasy, N.M., Wilderom, C. P. M., Peterson, M.F. (2000) centran su análisis en la estructura organizacional y el clima tomando en cuenta la objetividad y  las reglas de estructura y clima.

En el caso de Johnston (1976 citado por Chiang, M., Nuñez, A., Huerta, P. (2003),  observa climas variados en las organizaciones, y que es posible la existencia de más de un clima como producto de trabajo y lo que se puede obtener en función de individuo/relaciones organizacionales. Por último,  otro estudio relevante es el de Powell y Butterfield (1978 citado por Bastrom, R. N. (2012), apoyan la idea de climas múltiples en las organizaciones.

Así mismo se han identificado aportes teóricos que fundamentan el clima organizacional.

Enfoques y modelos sobre clima organizacional

A) Litwin y Stinger (1978 citado por Brunet 2004) proponen el siguiente esquema de Clima Organizacional.

 

Figura 1. Modelo de Litwin y Stinger de Clima Organizacional

El modelo describe que el sistema organizacional está conformado por tecnología, estructura organizacional, estructura social, liderazgo, prácticas de la administración, procesos de decisión y necesidades de los miembros, lo anterior genera un ambiente dentro de la organización, se produce una motivación y se va a dar un comportamiento emergente y va a crear consecuencias para la organización tales como la productividad, la satisfacción, la rotación, el ausentismo, la accidentabilidad, adaptación, innovación y reputación.

 

El clima organizacional es un factor que tiene que ver con los objetivos de la empresa, como la estructura organizacional, el liderazgo y los procesos de decisión. Por ello la evaluación del clima organizacional es necesaria para identificar la forma en que se percibe a la organización. Las propiedades del sistema organizacional generan subclimas al interior de las organizaciones, repercutiendo en la motivación y el comportamiento de los miembros de la organización, reflejándose en la productividad, satisfacción, rotación, adaptación, y demás consecuencias para la misma.

 

B). Modelo de Schneider y Hall (1982; citado por Goncalves, 2005)

 

Figura 2. Modelo de Schneider y Hall de Clima Organizacional

En el modelo participan factores organizacionales que afectan a los miembros en su comportamiento.

 

El modelo define el comportamiento que tienen los miembros de una organización sin que éste sea una resultante de los factores organizacionales existentes. El análisis del clima organizacional permitirá detectar los factores que inciden en el ambiente laboral y las percepciones que existen dentro de la organización así como las relaciones existentes dentro de la empresa. 

 

Figura 3. Modelo de Schneider de Clima Organizacional

Dentro de la organización se genera un clima organizacional que afecta a los miembros en su comportamiento y esto permite una retroalimentación con la finalidad de que el clima mejore. Es un ciclo.

 

C) Teoría del Clima Organizacional de Likert. (1961, 1967; citado por Goncalves, 2005)  

La teoría de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima.

  1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
  2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables representan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.
  3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida. Es importante destacar que la motivación y el desempeño de los trabajadores tienen que ver con el ambiente laboral que existe dentro de la organización y que los factores extrínsecos e intrínsecos no influyen directamente sobre la misma sino sobre como perciben estos factores los trabajadores de una  organización.

D) Roobins y su postulación. (2002; citado por Goncalves, 2005)

 

Figura 4 Modelo de Clima Organizacional de Roobins

Dentro de la organización existen factores internos y la van afectar factores externos que van a conformar el clima organizacional.

 

Este modelo resalta que las percepciones que tengan los trabajadores sobre los factores externos e internos no es el resultado de su comportamiento sino que depende en gran medida de las relaciones, actividades, interacciones y una serie de experiencias que cada miembro tenga de la organización. 

 

E) Según la teoría del Value Profit Chain (2002; citado por Goncalves 2005). Los empleados motivados, leales y productivos transmiten un valor a los clientes que, a su vez, lo demuestran convirtiéndose en compradores leales y haciendo de embajadores de la empresa. Todo esto se traduce finalmente en resultados financieros excelentes con los que la organización podrá vincular aún más al trabajador (Heskett, Sasser y Schlesinger, 2003). El planteamiento fundamental del Value Profit Chain se basa en el intercambio de valor en un contexto de relaciones duraderas. Para conservar estas relaciones, la organización no sólo recibe, sino que también ofrece algo a cambio. El valor que proporciona la organización al empleado mediante un salario justo, formación relevante, un ambiente laboral agradable, etc., le motiva y le hace más fácil suministrar un valor al cliente. Cuando el cliente está muy satisfecho, la satisfacción se convierte en un comportamiento de comprador y embajador leal.

 

F) Modelo de Heskett, Sasser & Schlesinger, 2003. Los autores mencionan que las organizaciones necesitan centrarse en lo siguiente:

  1. Inspira, por su ilusión, a otros empleados;
  2. Sugiere ideas para nuevos productos y/o servicios;
  3. Sugiere ideas para mejorar la actual prestación de servicios;
  4. Procura que los clientes estén muy satisfechos y que demuestren un comportamiento de "embajador de la organización";
  5. Atrae buenos clientes;
  6. Atrae, a través de sus recomendaciones, nuevos empleados buenos;
  7. Proporciona producción y facturación;
  8. Transmite conocimientos;
  9. Transmite la cultura de la organización.

Factores que influyen en el clima organizacional

Los diferentes factores que influyen y determinan el ambiente laboral de una organización se conforman por cuestiones  internas y externas a ellos siendo piezas claves para el éxito de una empresa, porque condicionan las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores tal es el caso del liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, las relaciones interpersonales y motivación, los cuales se describen a continuación:

a). Liderazgo: Es un aspecto muy importante de la administración, pero no lo es todo. El éxito de una organización depende fundamentalmente de la calidad del liderazgo, pues es el líder quien frecuentemente dirige hacia la consecución de metas. Los gerentes deben tener la capacidad para planear y organizar, pero el papel fundamental de un líder es influir en los demás para tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos, los líderes deben tener presente que las personas tienden a seguir a quienes les proporcionan los medios para lograr sus propios deseos, anhelos o necesidades. Por lo que se podría señalar que es posible que el tipo de liderazgo tenga un fuerte impacto en el clima organizacional.

b).Toma de decisiones: A diario nos vemos obligados a tomar decisiones y algunas de ellas tienen gran importancia en el logro de objetivos personales. En muchas instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones es de vital importancia para la productividad de la misma. La toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge entre dos o más alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor solución mediante la selección de la opción que satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolución de un problema.

c). Comunicación: El proceso de comunicación en una determinada organización abarca varias interacciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de información complejos. La comunicación juega un papel primordial en el desarrollo de las organizaciones y de las relaciones interpersonales. Además es el vínculo que propicia el entendimiento, la aceptación y la ejecución de proyectos organizacionales;  la comunicación es la transferencia de acuerdos que implica la transmisión de información y comprensión entre dos o más personas. Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un proceso de comunicación, en el cual se emite y se obtiene información, además se transmiten modelos de conducta y se enseñan metodologías. Una buena comunicación también permite conocer las necesidades de los miembros de la empresa. En fin, a través de una comunicación eficaz, se pueden construir, transmitir y preservar los valores, la misión y los objetivos de la organización. Por lo que se considera que para mejorar un ambiente laboral de una institución educativa es necesario estudiar el proceso de comunicación ya que un mejor entendimiento entre los integrantes mejorará la motivación y el compromiso generará altos rendimientos positivos de los trabajadores.

d). Relaciones interpersonales: Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en diferentes momentos. Son las interacciones que se establecen diariamente con los semejantes, llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten un cambio de orientación hacia los objetivos del grupo. Por lo general, las personas tienden a respetarse y estimarse mutuamente una vez que se conocen mejor; pero es muy probable que existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas, representan un factor determinante en el establecimiento del clima organizacional de una determinada institución; pues éstas se refieren a la atmósfera social que se vive en ésta; ya que las características de los integrantes pueden influir en las relaciones entre los miembros lo que podría tener un gran impacto en el funcionamiento de la misma.

e). Motivación: La motivación determina la conducta en los miembros de una organización, por lo que resulta un factor importante para el beneficio de la misma. Desarrollando la capacidad de provocar, mantener y dirigir un determinado comportamiento de los trabajadores.

Tendencias del clima organizacional

Actualmente las organizaciones están adaptando procesos internos para conformar excelentes lugares de trabajo y las ventajas que esto puede generar, para ello se requiere considerar a los elementos intangibles como algo diferencial y estratégico, además de las percepciones de los empleados y evaluaciones de las prácticas de liderazgo que se dan, los procesos de toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre empleados, papeles, roles, reconocimientos, apreciaciones y objetivos, bajo esta perspectiva, el clima organizacional debe reflejar la manera en que están hechas las cosas en un entorno de trabajo.

Un clima óptimo del equipo de trabajo se describe con el nivel de participación  del empleado y el desarrollo de sus competencias. Es posible obtener lo anterior si se consideran  los factores del clima organizacional y saber cómo operan e interactúan en equipos de alto rendimiento, para ello se requiere de empatía, de la claridad de compartir y entender los objetivos a seguir, de integrar a las personas en el proceso de toma de decisiones, relaciones interpersonales, alineación con los objetivos y de los procesos de desarrollo. Logrando lo anterior dentro de las empresas se tiene un menor riesgo de comportamientos perjudiciales por parte del empleado.

Las nuevas tendencias del clima organizacional indican el impacto que tiene en los  trabajadores y en su comportamiento, tal es el caso del ausentismo, rotación, acoso y violencia, entre otros.

El clima organizacional ejerce fuertes presiones sobre el desempeño de las personas en relación a los resultados, a lo largo de una amplia gama de entornos de trabajo, lo comentan Carr, J.Z., Schmidt, A.M., Ford, J.K & DeShon, R.P. (2003 citado por Cortina, M., Stewart, A. J., Malley, J. 2007). En el contexto empresarial el clima organizacional es el factor más fuerte de influencia en los resultados de los empleados. Además se observó que el clima es más potente que los factores "estresantes"  y tiene  influencia en los reclamos judiciales por daños psicológicos Cotton and Hart (2003 citado por  Ouweneel, E., Breukelen, W. V. 2012).

Una estrategia para  diagnosticar el clima en una organización es a través de encuestas y entrevistas aplicadas a los trabajadores con el propósito de conocer la situación actual de la empresa; a partir de las percepciones de los empleados identificaremos los factores que afectan las relaciones laborales, la rotación constante de personal, el ausentismo y la productividad de los mismos.

En relación a la medición, algunos directivos parecen ser capaces de identificar áreas problemáticas gracias a su experiencia e intuición, pero sería un acercamiento informal. Otra estrategia para identificar el clima organizacional es a través de focus groups, para conocer los déficits del clima organizacional.

Es importante identificar qué factores se van a medir a través de la encuesta; dicho instrumento debe estar basado en un diseño aprobado estadísticamente y que sea consistente con una investigación sobre el comportamiento organizacional. Una vez que se aplique es importante que los resultados sean informados al equipo de trabajo. Reportar estos resultados sólo al equipo directivo pierde el valor potencial del proceso de investigación. Debido a que en muchos aspectos de los niveles de clima organizacional se dan en el equipo de trabajo, además el clima manifestado en el nivel del grupo de trabajo es el que más influencia el comportamiento de los empleados. Un problema común que encuentran las organizaciones al aplicar este método, radica en qué hacer con los resultados. "Hemos hecho la aplicación pero no vemos que surja nada de ella" es un comentario habitual entre los empleadores. En general los directivos consideran que utilizan los datos obtenidos para mejorar el ambiente de trabajo pero estos esfuerzos al final se hacen imperceptibles para los empleados. El problema es que el cinismo de los empleados irá creciendo y aumenta la posibilidad de que futuros estudios  fracasen. Es habitual que los directivos diseñen el instrumento de medición desde su punto de vista. Sin embargo deberían estimular a los empleados a que analicen los resultados e interpreten los datos y trabajen juntos para desarrollar un programa de mejora del clima antes que tomar todas las decisiones y conducir las iniciativas de mejora desde el nivel gerencial, pero sin un interés significativo para los empleados. Comprometer cada vez más al empleado es un tema de relevancia en muchos lugares de trabajo en términos de mejorar los negocios y los resultados de las personas, pero no es una estrategia efectiva. Otro asunto a trabajar con los datos que se obtengan tiene que ver con la prioridad dada a ciertos indicadores para formular programas organizacionales de desarrollo. Es una práctica común, enfocarse en los indicadores relacionados con los niveles jerárquicos más bajos y concentrar en éstos las mejoras. Pero, no todos los conductores del clima son iguales; algunos de ellos son más poderosos que otros al influir en los resultados. Por ejemplo, ciertos comportamientos del liderazgo ejercen típicamente una influencia mucho más fuerte sobre el bienestar del empleado que los niveles de demandas de trabajo. Por ello, al concentrarse en la capacidad del liderazgo se obtendrá como resultado una mejora significativa que focalizándose en los niveles de demandas de trabajo.

Conclusiones

La importancia de verificar los factores que afectan en el clima organizacional como elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el desarrollo y construcción de ambientes que permitan el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta su influencia en los comportamientos de los trabajadores de las empresas, es necesario resaltar la utilidad de identificarlo adecuadamente para alcanzar las metas de la organización. El clima organizacional bajo la percepción de los trabajadores se convierte en un mediador para que las personas realicen sus funciones adecuadamente, repercutiendo en la productividad y en consecuencia en la satisfacción laboral tanto de los trabajadores como de la empresa, creando identidad, logro de las metas organizacionales así como una apertura al cambio, trabajo en equipo, toma de decisiones y en general una motivación para hacer su labor cada vez mejor. 

El análisis del clima organizacional está determinado por un conjunto de factores vinculados con la calidad de vida de los trabajadores, por lo que es importante considerar los aspectos relativos a las percepciones y expectativas del personal dentro de la organización. Los aspectos fundamentales a considerar son el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, las relaciones interpersonales y la motivación; además no se puede dejar de lado los factores estresores que afectan el desarrollo de un excelente clima laboral como es la prolongación de jornadas laborales, ubicación inadecuada en puestos donde los requerimientos laborales exceden a los recursos personales, inseguridad laboral, cambios tecnológicos y falta de capacitación, sin mencionar salarios insuficientes.

El ambiente cada vez más competitivo de las empresas requiere que las personas realicen su trabajo con la mayor calidad posible, con la capacidad de ejecutar una importante variedad de actividades, interesados en su capacitación permanente; se requiere de trabajadores comprometidos con la organización. Pero paradójicamente, se tienen firmes evidencias de que son los aspectos organizacionales los que frecuentemente, ocasionan en los trabajadores un efecto contrario al ambiente laboral esperado.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.

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[a1]Maestra en Gestión Administrativa. Actualmente trabaja en el Área Académica de Administración como Coordinadora del Programa de Licenciatura en Administración, Docente con más de 10 años de experiencia laboral.

[a2]Doctor en Ciencias Administrativas. Actualmente trabaja en el Área Académica de Administración como Profesor Investigador, Docente con más de 27 años de experiencia laboral.

[a3] Maestra en Ciencias Administrativas. Actualmente trabaja en el Área Académica de Administración como Profesora Investigadora, Docente con más de 29 años de experiencia laboral.