SERIE DE DIVULGACIÓN ACADÉMICA:

"INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS"

 

 

Tercer Número:  Julio-septiembre  2002.

 

Contenido

Presentación
  Artículos
Ventas Directas / Jorge Arce V.
Escenario Actual en la Gestión de los Recursos Humanos / Laura E. Islas M.
  Actualidad financiera
Nuevo Esquema de Pagos Electrónicos de Tributación: ¿Simplificación Administrativa o Tiro de Gracia para el Contribuyente? / Teresa de J. Vargas V.
  Intercambio académico
Comunidad Académica Internacional ICEA-Universidad de Valladolid, Incentivos Fiscales a las Pequeñas y Medianas Empresas en España / Julián Ibañez Casado.
  Nuestros alumnos de posgrado
El Concepto de Desarrollo en la Visión del Mundo Actual  / Edgar R Olguín.

·         Las colaboraciones son responsabilidad absoluta de los autores.

 

 

 

 

 

Presentación

 

 

El Instituto de Ciencias Económico Administrativas abre una nueva etapa en la evolución de las diversas áreas que lo integran.  La comunidad académica se encuentra inmersa en una dinámica para el cumplimiento de las metas académicas que fueron establecidas en el Programa Integral de Fortalecimiento Institucional, PIFI 2.0, para el periodo 2002-2006.  En este contexto, cada área académica ha impulsado diversos proyectos que se ubican en el marco de las diversas funciones que le competen:  docencia, tutorías, investigación, gestión académica y difusión.

 

Las actividades derivadas de la planeación institucional han conducido a la integración formal de los cinco cuerpos académicos: Contaduría, Administración, Economía, Comercio Exterior y Turismo. Es así que en el segundo semestre de este año se han incorporado al quehacer universitario profesores de tiempo completo con maestría y doctorado que, con su trayectoria profesional y experiencia laboral, se suman a los esfuerzos que conforman el compromiso de la comunidad universitaria en los diversos campus que conforman la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.

 

La Serie de Divulgación Académica da la más cordial bienvenida al trabajo de la Maestra en Finanzas Teresa de Jesús Vargas Vega, integrante del Cuerpo Académico de Contaduría, como una aportación a la difusión de avances en materia financiera. La Mtra. Vargas se ha incorporado en el año 2002 al ICEA y participa en forma entusiasta en la organización de la Maestría en Gestión en Gestión Administrativa. Se hace extensiva esta  bienvenida  a  los alumnos que han elegido esta opción de formación dentro de la oferta educativa de la universidad, sumándose a este esfuerzo a divulgación a través de la presencia de Edgar R Olguín, integrante de la Primera Generación con un trabajo centrado en el desarrollo y su conceptualización actual.

 

            Especial mención merece el artículo del Dr. Julián Ibañez Casado, profesor de la Universidad de Valladolid, España, quien juega un papel importante dentro de las Relaciones Interinstitucionales del ICEA, al constituirse en el punto de enlace de la Universidad de Valladolid y el Instituto de Ciencias Económico Administrativas. Esta relación se ha fortalecido de manera importante como parte del Programa de Redes Académicas que impulsa el Director del Instituto, M.A. Jesús Ibarra Zamudio.

 

            Finalmente, en este ejercicio de reflexión constante hacia la generación y transmisión del conocimiento, este ejemplar cuenta con la participación de los profesores Jorge Arce Vargas y Laura E. Islas, Coordinador de Posgrado y Líder del Cuerpo Académico de Administración, respectivamente, quienes aportan trabajos relacionados con las líneas de trabajo establecidas en los programas académicos del área.

 

            La tarea de difusión del Instituto de Ciencias Económico Administrativas es permanente; es labor de todos los que integramos la máxima Casa de Estudios de la entidad,  aportar la experiencia y conocimientos que redundarán en un servicio de calidad para la sociedad en que vivimos.

 

Atentamente

Consejo Editorial del ICEA

Ciudad Universitaria,  septiembre de 2002.


Artículo

Ventas directas .                                                                                 

M.A. Jorge Arce Vargas

Coordinador de Posgrado de ICEA

 

 

El comercio al detalle de puerta en puerta, que comenzó hace siglos con los buhoneros, se ha convertido en una enorme industria. Mas de 600 compañías venden de puerta en puerta, de oficina en oficina, o en reuniones domesticas.

 

Los pioneros de este sistema de ventas son compañías como Fuller Brush Company (cepillos), las compañías de aspiradoras, como Electrolux, o de venta de libros, como Wordl Boock y South-Western. La imagen de las ventas de puerta en puerta mejoró mucho cuando Avon penetró en la industria hace 110 años, con su representante Avon, la amiga de la ama de casa y su consultora de belleza.

 

Tupper-Ware y Mary Kay Cosmetics ayudaron a popularizar las reuniones de ventas en el hogar, durante las cuales varias amigas y vecinas asisten a una fiesta en una casa privada, donde se muestran y venden los productos (Party-Plan). Las ventajas de las ventas de puerta en puerta son la comodidad del consumidor y la atención personal. Pero los altos costos que implica contratar, capacitar, pagar y motivar al personal de ventas provocan elevados costos.

 

Por ello aunque algunas compañías de ventas de puerta en puerta siguen viento en popa, el futuro de este tipo de comercio es un tanto incierto en los EUA país de origen. El número creciente de hogares monopersonales y de parejas donde los dos trabajan han disminuido las posibilidades de encontrar al comprador en su casa. Al mismo tiempo, las compañías basadas en las fiestas en el hogar tienen dificultades para encontrar a mujeres sin empleo fuera de casa dispuestas a vender sus productos a medio tiempo. Además con los recientes avances en la tecnología de mercadotecnia directa, lo más probable es que los vendedores de puerta en puerta se vean sustituidos, por el teléfono, la televisión o la computadora (1).

 

En los países en desarrollo o tercermundistas el futuro de este tipo de ventas es mas optimista ya por el número de teléfonos o por el alto costo de las computadoras, así como el abandono de la costumbre de comunicación por correo. Así mismo, la disciplina en las organizaciones empresariales no es tan rígida que impida el acceso a vendedores, permitiendo el acceso a un grupo de clientes con ingresos fijos y perfectamente ubicados que se convertirán fácilmente en clientes consuetudinarios.

 

La experiencia ha demostrado que cuando se presenta desempleo, la mujer ama de casa y madre de familia tiene menos limitantes que el padre de familia para entrar en este tipo de ventas  que le proporcionará una buena comisión que mitigará las necesidades de su familia en tanto el esposo encuentre empleo. El concepto de solidaridad en el complejo mundo latino permite que familiares y amigos apoyen al familiar conocido o amigo en desgracia con las compras de los catálogos de los productos que ofrece.

 

La fuerza de ventas que tiene que desarrollar este tipo de empresas asciende a miles de personas y en algunos casos a cientos de miles, el establecimiento de sistemas de control muy eficientes con personal altamente calificado y fuertes inversiones en equipo de cómputo.

 

En tal sentido es importante conocer el funcionamiento de una organización de ventas directas de productos económicos (cosméticos y sus derivados, asociados - bisutería y lencería- así como productos de fácil comercialización); para tal fin recurrimos a la técnica de la entrevista, con la Directora de Mercadotecnia de Fuller,  L.A. Georgina Luna(2).

 

¿Como se organiza la operación de ventas?

Orgánicamente dependen de una Vicepresidencia de ventas, las Directoras de División (aprox. 17) en toda la república, de quienes dependen a su vez, las Gerentes de Distrito (147), siguen las Coordinadoras de Ventas (1,500) que son las últimas empleadas de la empresa y que perciben una baja remuneración, ya que también reciben comisión por las ventas que realicen las Fullerets, que son para la empresa las comisionistas en la colocación de las ventas. Trabajan por el 30 % de la venta, más las promociones que varían entre cocinas integrales, viajes, artículos de línea blanca y otros atractivos, como cenas, reconocimientos, etc.

 

¿Que hace la Coordinadora?

·       Cada campaña debe colocar su hoja resumen de pedidos de todos los clientes de las Fullerets.

·       Preparar a sus chicas para la siguiente campaña, informándolas de manera suficiente y competente de todas las bondades del catalogo y destacar los productos de promoción, objeto de la campaña.

·       Recibir los productos que solicito en su hoja resumen, verificando su buen estado y distribuyéndolo entre las vendedoras.

·       Hacer el seguimiento de las vendedoras y de su cobranza oportuna.

 

¿Como se surte la mercancía?

Como se mencionó se recibe en este centro de operaciones la hoja de concentración de pedidos, y se surte desde México a todos los rincones de la república, con nuestra propia fuerza de transporte.

 

¿Cuales son las regiones en donde mas se vende?

Contrariamente a lo que todo mundo cree, es en las zonas rurales, en donde no hay grandes almacenes, en donde se demanda más nuestro producto; mencionando que nuestras Fullerets se han colado hasta algunas regiones de Guatemala, para dar una idea de la penetración de la marca.

 

¿No es una amenaza la venta por correo, catalogo, teléfono, al sistema?

En nuestro país, las condiciones de desarrollo, de comunicación y de seguridad, han permitido que se fomente más el trato personal, la comunicación e incluso los lazos de amistad a través de las vendedoras que el trato institucional. También se da en algunos casos, la venta por compromiso ya familiar, o de mantener una imagen pública de quien compra.

 

¿Que opina de incorporar algunos productos o líneas de productos en supermercados o autoservicios?

Imposible. Definitivamente no sería ético para la fuerza de ventas, hacer este tipo de aciones. Se perdería lo más por lo menos.

 

¿Cuál es su nicho de mercado?

Es un mercado de clase socioeconómica baja C,D, incluso E: amas de casa, empleados y trabajadoras de bajos ingresos.

 

¿Cómo les impacta la inflación en las ventas?

·       Con alta inflación, la clientela prefiere el precio que aparece en el catalogo como oferta ya que sabe que en cualquier momento subirán de precio; por tanto se vende bien.

·       Con el desempleo, las amas de casa, se ven obligadas a conseguir ingresos y nuestros productos y sistema les permiten obtener la comisión, por lo que ellas ven como le hacen pero venden.

 

¿Cuál es el secreto para mantener un buen control de la operación?

Un excelente sistema de información computarizado, debidamente coordinado con todas las áreas operativas; ya que aquí producimos los productos, los almacenamos, se realiza el pick&pack, y se envía a las 230,000 Fullerets de la república.

 

¿Cada cuando se envía la información a la casa matriz?

Cada semana se envía el resultado "with hold", costo de producción, volumen, contenido, etc.

 

¿Cómo se desarrolla la actividad de mercadotecnia en la empresa en grandes términos?

Determinar la gama de productos a vender en las cantidades apropiadas para cubrir el presupuesto asignado.

 

¿Alguna experiencia amarga en la empresa?

·       Aunque parezca imposible, Fuller en San Antonio, Texas, vendió en forma excelente, pero se les olvidó que tenían que cobrar y lo que se cobró pues no llegó a la empresa, por lo que incide en este tipo de operación la mentalidad de la sociedad en la que se opera.

·       Por otra parte Avon, la competencia, tenía a México como un excelente mercado y en segundo lugar a nivel mundial las ventas en Inglaterra y en tercero a Brasil; de donde puedo concluir que no es el país ni la cultura. Debe de ser el trato de las vendedoras con un sinfín de factores para el éxito de las operaciones.

 

¿Quién fija el presupuesto?

Desde Holanda se establecen los wheeler-dealer -"weelders"- (persona -sin escrúpulos- sumamente audaz para penetrar el mercado), las políticas, metas, objetivos, a los que responsabilizan a todos los frentes de la organización

 

¿Cómo se realiza la distribución del producto?

Desde un sólo almacén, con la red propia de transportación. Por cierto que la principal competencia, hace lo mismo.

 

¿Podría mencionar cuales son los principales puntos a cuidar en este negocio?

·       Manejar productos únicos en el catalogo.

·       Marca. Buena calidad a precio accesible.

·       Seguimiento de la cobranza.

·       La distribución oportuna.

·       Control por sistemas eficientes.

·       Cursos de capacitación a todo nivel.

·       Estar preparados para la rotación de las Fullerets. ( 130 %).

·       Manejar sólo mujeres en la operación de ventas.

·       Trabajar con comisionistas.

·       Fomentar la vida en familia.

 

¿Qué significa para ustedes el concepto de campaña?

Una campaña es referida a la elaboración de los productos, promociones, en la cantidad apropiada, y que deben ser promovidas en cada catalogo. Es decir cada catálogo es una campaña; por eso, es común que se tenga ya prevista la demanda de cada artículo y programados los productos estacionales y de temporada, en su catálogo respectivo.

Por decir un ejemplo, la cuesta de enero es difícil por que la gente no tiene dinero, entonces sacaremos artículos promocionales y de consumo para mantener las campañas. Las gráficas de  años anteriores nos demuestran, que se haga lo que se haga, poco se puede modificar esta situación; lo que hacemos es reconocerla y ya, así de simple.

Por cierto que nuestras campañas son de cada 14 días y las de la competencia son de cada 21 días o sea tres semanas.

 

¿Qué sucede cuando un producto, no cubre las expectativas de venta de una campaña?

Inmediatamente, vuelve a aparecer, ahora como oferta. También tenemos el caso de incluir una oferta obligada, para mantener un precio más accesible y atraer al público, aunque a nosotros signifique una presión por el precio bajo y fricciones con el proveedor.

 

Ahora con una visión más amplia de los que significan las ventas directas y sus implicaciones, surge una infinidad de preguntas en la mente del lector:

           

¿Cuál será la calidad de los productos ofrecidos en los catálogos?

            ¿Qué implicaciones éticas tendrá el ofrecer esta clase de productos?

            ¿Cómo vacunar a las clases menos protegidas contra las hordas de vendedores?

            ¿Qué complicidades se esconden en la cultura social-familiar latina por los compromisos

               adquiridos de las relaciones del trato amistoso-familiar?

            ¿Qué rescoldos en la estructura social se han descubierto para ser explotadas comercialmente?

 

Usted decide el camino a tomar en la comercialización de su empresa. También puede decidir que aquí existen objetos de investigación.

 

Referencias Bibliográficas

(1))Kotler-Armstrong. Fundamentos de mercadotecnia. Editorial Prentice Hall PHH  México

(2)Arce Vargas Jorge. Tri Chemical de México. Octubre 1998. UNAM. Entrevista con L.A. Georgina Luna Directora de Mercadotecnia de Fuller, House, Fuller de México, S.A.

 

 
Artículo

 

Escenario actual en la gestión                                       

de los recursos humanos.

M.A. Laura Elena Islas Márquez

Líder del Cuerpo Académico de Administración

 

 

En la última década se ha destacado la importancia de centrar una de las ventajas competitivas de las organizaciones en la capacidad de incrementar su valor a través del reconocimiento a las personas que las integran, como poseedores de conocimientos y experiencias, así como a su contribución al proceso creativo que conduce al desarrollo de estrategias globales para enfrentar un mercado altamente competido.

 

            Las organizaciones han demostrado ser instituciones económica y socialmente eficaces para cumplir con objetivos y metas trazadas por un colectivo, cuya función es alinear su perspectiva con las expectativas individuales.  Para cumplir con esta función, bajo cualquier circunstancia y condición, es  necesario hoy en día construir un ambiente respirable que impulse la calidad humana en el entorno laboral con características que combinen el diseño estructural con el diseño para la innovación: libertad para crear; certeza de cumplir con los compromisos; respeto a las normas y reglas establecidas en un marco de reconocimiento tácito y explícito a lo que eufemísticamente se ha llamado Capital Humano (activo intangible); involucramiento de grupos de alto rendimiento en procesos participativos planeados, ejecutados y evaluados en una mística de calidad y compromiso, por mencionar algunos de los rasgos.

 

            Para ello se requiere que las organizaciones, independientemente del sector al que pertenezcan, reconozcan la trascendencia de que la gestión de recursos humanos sea profesionalizada, rediseñada en base a competencias específicas e insertada en el planteamiento de la estrategia global de la empresa o institución. Esta importancia surge de identificar los cambios que el entorno ha sufrido: la competencia ha incrementado su número y su agresividad; la tecnología y la globalización han derribado los factores condicionantes en términos de tiempo, espacio y posesión de información En suma, están cambiando las reglas del juego y aquellos jugadores que pretendan continuar su movimiento en el tablero, deberán mostrar una adaptación al ambiente con capacidad de respuesta inmediata.

 

            Las competencias que propiciarán esa capacidad de respuesta (Margaret Butteriss:2001) se han dividido en dos áreas:

 

1.     Competencias generales: se encuentran relacionadas con el conocimiento de la organización, el servicio al cliente, la innovación asociada con el cambio y los riesgos inherentes, el respaldo al cambio organizativo, el trabajo en equipo, el liderazgo, las habilidades interpersonales y la eficacia personal.

 

2.     Competencias Técnicas: se refiere a promover el desarrollo y aportación de la formación,  la gestión de retribuciones y beneficios, la salud y seguridad, las relaciones laborales, la selección y contratación de personal, los sistemas de información de recursos humanos y los procesos de planeación y evaluación institucional.

 

     Afrontar la tarea de profesionalizar la función de recursos humanos, bajo un esquema de competencias, ayuda a la estrategia global de la organización a fortalecer la filosofía en que se basa el quehacer institucional, creando un sentido de identidad con un sistema de valores y una visión y políticas de calidad comunes; a incrementar el nivel de compromiso hacia los objetivos y metas planeadas, desarrollando una mística de trabajo centrada en un marco personal de competencias; a reorientar las estrategias particulares y líneas de acción asociadas a cada una de ellas, impulsando la reubicación del personal hacia sus áreas de oportunidad, garantizando un compromiso individual en el rediseño y enriquecimiento de los puestos de trabajo; y, finalmente, a consolidar el logro de resultados que son producto de una función corporativa, acordes al cambio organizacional.

 

            El reto actual para la gestión de los recursos humanos es colocarse en el centro del debate acerca de la oportunidad que su cambio particular representa en la búsqueda de nuevas estrategias que impulsen la competitividad. Nunca como hoy, esta función ha requerido ser revalorada y transformada en un centro de acciones alternativas frente a los embates del entorno. Este escenario demanda de la organización una capacidad directiva excepcional para colocar a personas, procesos y productos en el nivel de respuesta que el cliente o usuario exige, inmerso éste en un mercado diversificado y altamente competido Los esfuerzos para alcanzar este objetivo están centrados en las personas y su participación en procesos de aprendizaje, calidad, trabajo en equipo y procesos de reingeniería.

 

            Sin embargo es preciso tener presente que, aunque las soluciones parecen fáciles y a la medida, la parte difícil es descubrir cómo impulsar el cambio hacia la evolución del rol que tiene el área de recursos humanos y cómo privilegiar las condiciones de interrelación de los recursos humanos como personas y como trabajadores responsables de alcanzar resultados concretos y medibles.

 

            La gestión de recursos humanos exigía de sus administradores una intervención en procesos tradicionales como el reclutamiento, la contratación y la capacitación, donde se establecía una comunicación directa con las personas. Al reforzar la función, estos rubros evolucionan y ahora la responsabilidad es no sólo reclutar para descubrir a la persona idónea para el puesto, sino atraer y retener al talento que requiere la organización actual; el proceso de contratación demanda una capacidad adicional para planear esquemas de contratación flexibles que requieren del administrador un potencial negociador con visión de largo plazo; la participación en programas de capacitación abre la puerta para el descubrimiento de habilidades e incremento de conocimientos que facilite la planeación y evaluación de personas, de cara a lograr capitalizar la experiencia acumulada y consolide el aprendizaje organizacional.

 

            Esta reconceptualización de la función de gestión de los recursos humanos descubre el potencial de efectividad que se ofrece dentro de la estrategia global para enfrentar los cambios organizacionales, descubriendo su capacidad de liderazgo en cinco sentidos: (Ulrich, David:1998).

 

a)    Globalización. Aporta un pensamiento global con la posibilidad de llevar a cabo acciones de tipo local. Esto le requiere la comprensión y manejo de personas, ideas, conocimientos y productos mundiales para satisfacer necesidades de carácter local. Implica estrategias específicas para generar una sinergia derivada de la diversidad cultural, política, racial y de género orientada al incremento de habilidades de aprendizaje, colaboración y creatividad.

b)    Rentabilidad. Aprovecha la oportunidad que brinda la reingeniería y el adelgazamiento de estructuras para impulsar la fluidez del intercambio de conocimientos y de información que retroalimenten a cada persona en su contribución hacia la innovación y hacia el descubrimiento de nuevos nichos de mercado y clientes potenciales.

c)     Tecnología. Genera nuevos caminos para el análisis y evaluación de programas y personas de acuerdo al potencial de desarrollo que ofrece el uso de los avances tecnológicos en la sistematización de información y en su aportación para compartir esos datos.

d)    Capital Intelectual. Constituye el centro de la estrategia para encabezar procesos de recopilación de la experiencia y conocimientos e intervenir en su transformación como una ventaja competitiva consistente que se refleje en el incremento del valor organizacional.

e)     Cambio. Promueve el desarrollo de la calidad humana en el ámbito laboral, como plataforma de sustento para fortalecer los lazos humanos que aseguren la cohesión dentro de la organización y establezcan mecanismos de detección de inestabilidad de estándares, contingencias, etc.

     

            Este último punto parece resumir el contexto en el que las organizaciones deberían basar sus actuaciones, con una orientación particular hacia una gestión de sus recursos humanos centrada en el reconocimiento hacia la necesidad de que sus trabajadores encuentren un buen ambiente laboral. Para expertos como Arie de Geus, ejecutivo retirado de Royal Dutch Shell (2001), quien encabezó un ejercicio de análisis de 27 empresas que fueron consideradas como ejemplos de éxito en el mundo de los negocios, considera que organizaciones como Dupont, Mitsui, Mitsubishi, Société Générale y Siemens, entre otras, promueven un fuerte sentido de cohesión e identidad institucional que es compartido por todos los miembros del colectivo

 

            Para Karl-Erik Sveiby, fundador de Sveiby Knowledge Management está cohesión se deriva de la convicción que desarrolla la organización y sus grupos de trabajo acerca de las ventajas que representa el compartir los conocimientos con todos los miembros que los integran, desde el punto de vista de que "el conocimiento compartido es conocimiento doblemente útil". Esto representa la habilidad de gestionar los recursos humanos como parte de una administración estratégica, a través del diseño de ambientes de trabajo integrados por una comunidad que conoce los beneficios del conocimiento, con una actitud de solidaridad para compartir avances y aprendizajes, dentro de un clima de confianza y colaboración derivado de su adhesión a la estrategia global, con el interés de promover la interacción con los clientes o usuarios en un marco de comunicación institucional abierta y con los incentivos necesarios para participar en los procesos de retroalimentación permanentes.

 

Estrategias destacadas de gestión de recursos humanos en el contexto mexicano

 

En los nuevos escenarios de gestión de los recursos humanos, algunas empresas e instituciones han descubierto que los esquemas descritos con anterioridad requieren de la revaloración del trabajador como persona, para asegurar su exitoso cumplimiento. Ejemplos del replanteamiento de estrategias organizacionales basados en la consideración del valor de la vida personal y familiar del trabajador se encuentran en la administración de instituciones públicas, en el Gobierno del Estado de Hidalgo; en el ámbito de las organizaciones no gubernamentales, en la Fundación Hidalguense, A.C. y, en el ambiente característico de organizaciones privadas, en la empresa Sara Lee. Estos esquemas pertenecen al contexto del ambiente organizacional de México.

 

En el primer caso, Manuel Ángel Núñez Soto, Gobernador del mencionado estado mexicano, ha impulsado una transformación radical de la relación entre la Administración Pública y los empleados de dicho sistema, al dar un giro completo a la gestión de los recursos humanos mediante el replanteamiento de las condiciones laborales. Anteriormente, éstas se desarrollaban en el marco de jornadas de trabajo que involucraban la permanencia de los empleados en horarios matutinos y vespertinos. Este esquema impedía mantener una convivencia estrecha con la familia, anulaba las inquietudes de superación académica o económica de los miembros de la Administración Pública, así como la atención personal de asuntos familiares o individuales. Es iniciativa del Gobernador Núñez Soto establecer un nuevo horario de labores que comprende de 8:00 a 16:30 hrs. de lunes a viernes. Esta determinación le ha abierto las puertas a los trabajadores de la burocracia estatal para emprender estudios de posgrado o terminación de otros niveles académicos; ha permitido renovar los lazos familiares; ha impulsado a aquellos emprendedores que buscan complementar sus ingresos económicos a través de la apertura de negocios.

 

Esta es, en definitiva, la visión de un hombre con valores arraigados y con actitud de apertura, identidad y cohesión con los trabajadores que laboran dentro de la administración que él conduce y con la sociedad del Estado de Hidalgo, ya que cuenta entre sus prioridades con la aspiración de " insertarnos positivamente en una sociedad cada vez más globalizada y que más allá de propiciar el desarrollo de conocimientos, habilidades y destrezas, está orientada a desarrollar armónicamente todas las facultades del ser humano y fomentar en él, a la vez, el amor a la patria y la conciencia de la solidaridad internacional en la independencia y en la justicia.  Estoy convencido, que un gobierno con personas sin vocación de servicio, sin capacidades ni aptitudes para el desempeño del mismo, son factores para generar inestabilidad e inseguridad en la población. Fundados en esa ética y valores que son de todos, que es el espacio común que nos identifica y nos une, sigamos trabajando y esforzándonos en la construcción de un presente y futuro más promisorio" (Núñez:2002).


       Las afirmaciones anteriores conducen a la identificación de avances tangibles en la administración de organizaciones. La administración pública del Estado de Hidalgo ha logrado avanzar en transformar a las dependencias y entidades en organizaciones eficaces y flexibles, capaces de responder a las transformaciones sociales, promoviendo y fomentando el uso de metodologías, mecanismos e instrumentos de gestión adecuados al momento que la institución vive.

 

El liderazgo del Lic. Manuel Ángel Núñez Soto ha impulsado en forma seria la evolución del ámbito laboral de las personas que eligieron al sector público como opción  en su plan de vida. En este sentido, la administración de los recursos humanos involucra un desarrollo integral, a través de la implementación del Programa de Transformación de la Gestión Pública y del Programa de Modernización y Desarrollo Administrativo; el primero orientado al "desarrollo de las instituciones, en el cual se ha considerado la actualización de su normatividad, la planeación de sus metas y objetivos; la estructura de su organización, el desarrollo de las capacidades de los servidores públicos, la introducción de innovaciones tecnológicas y organizacionales, así como el establecimiento de indicadores de gestión. El segundo, a consolidar los avances en las prácticas administrativas, al tiempo de implementar acciones que permitan la mejora continua. Aunado a estos programas se inserta el Sistema del Modelo de Mejora Continua en la administración de los recursos humanos y materiales del Gobierno del Estado, cuya finalidad es la de establecer instrumentos de vanguardia que aseguren el cumplimiento permanente de los objetivos específicos de la tarea a desarrollar por cada servidor público, así como de los procesos administrativos" (Estado de Hidalgo:2002).

 

Otro aspecto de relevante importancia en el escenario actual de la gestión de personas, es la preocupación por la formación de recursos humanos y el impulso a la incorporación de jóvenes talentos dentro de las organizaciones en un proceso de "coaching" permanente. Como ejemplo exitoso en el desarrollo de esta estrategia de gestión,  sobresale Gerardo Sosa Castelán, quien fungió como Rector de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo en el periodo 1990-1998. Hoy Diputado Federal ante el Congreso de la Unión, se descubre muy joven como brillante líder en el medio estudiantil universitario. Más tarde, como conductor de los destinos de esta institución de educación superior, desarrolló con una atinada visión de largo plazo, una mística de trabajo centrado en la planeación y la evaluación organizacional con esquemas participativos concretos. El resultado se tradujo en un crecimiento espectacular con estándares competitivos a nivel nacional e internacional.  La estrategia global se basó en la confianza que depositó en los jóvenes talentos, a quienes se incorporaba en un mecanismo de formación de cuadros directivos, donde recibían la oportunidad de poner en práctica sus conocimientos, al tiempo de ser apoyados para obtener grados académicos de posgrado a fin de especializarse en diferentes áreas del conocimiento y tener acceso a la toma de decisiones en puestos de responsabilidad superior.

 

Actualmente, desde su posición como Diputado Federal ha puesto especial atención en promover la actualización de los ordenamientos legales referentes a la investigación científica y tecnológica, desde los puntos de vista de su gran importancia estratégica para el desarrollo de un país, como sustento para el impulso de soluciones a los grandes problemas nacionales y como normatividad que apoye la formación de recursos humanos para la generación y aplicación del conocimiento.

 

       Adicionalmente a esta labor, como Presidente de la Fundación Hidalguense, A.C. preocupado por las necesidades sociales de la población, financia proyectos de capacitación y desarrollo de actividades productivas que han apoyado en forma importante a nacientes grupos de empresarias representantes de diversos grupos étnicos en la apertura de entidades económicas como alternativa para afrontar los problemas de marginación y falta de empleos. Sin embargo, la función social no se limita al aspecto de proporcionar recursos económicos, sino que se complementa con una importante labor de extensión de la cultura, impulso al deporte y a las artes, promoviendo todas estas manifestaciones humanas entre la población, como una muestra de la preocupación expresa de esta asociación civil hacia la recuperación de valores y tradiciones que los seres humanos comparten en el marco de su identidad nacional y su orgullo hacia sus instituciones y su país. Esto permite complementar la gama de acciones que impulsen el cumplimiento de su misión:  Promover el desarrollo de los sectores sociales menos favorecidos del Estado de Hidalgo, a través de la promoción y gestión de programas comunitarios, productivos y de servicio social (FH:2003).

 

       Finalmente, en el ámbito de las organizaciones privadas, la empresa Sara Lee, a pesar de que se establece en la ciudad de Chicago, desarrolla operaciones en México y ha diseñado estrategias específicas para sus trabajadores, en el marco de las necesidades específicas de la población de este país.

 

Sara Lee desarrolla actividades en 55 países con una planta laboral de 154,900 personas con la misión de alimentar, vestir y cuidar a sus consumidores y a sus familias alrededor del mundo, desplegando entre sus principales estrategias: Constituirse como empresa integrada por personas con mucho talento; diseñar un ambiente laboral donde las personas sean tratadas como profesionales de clase mundial; poner en práctica una filosofía de empowerment; implementar un sistema de recompensas por la productividad personal alcanzada; y finalmente, la atención permanente a las necesidades de los recursos humanos que se desarrollan en un marco de valores y ética organizacional aplicable a todas las personas con las que Sara Lee tiene compromiso, tanto interno como externo  (SL:2003).

 

Esta organización ha diseñado el programa WLB (Work/Life Balance) como parte de la estrategia mencionada para fortalecer sus mecanismos de atracción y gestión de talentos en beneficio de la compañía. Esto representó la ruptura de paradigmas respecto de la diversidad, el manejo de políticas de género y la comprensión hacia las necesidades personales de sus trabajadores. Tratar de concretar estas intenciones en programas específicos con resultados medibles y comprobables, más allá de conceptualizarles como medidas populares, fue el reto. Los objetivos se establecieron alrededor del enriquecimiento de los procesos de reclutamiento y selección que propiciaran el incremento de mujeres ubicadas en puestos de supervisión y toma de decisiones. Otra determinación se refiere a la atención que se da a los sentimientos y necesidades de sus trabajadores en la Ciudad de México. Debido a los niveles de inseguridad que se tienen en dicha ciudad, la compañía atendió la petición de los trabajadores de contar con cajeros automáticos para retiro de recursos financieros en el interior de las instalaciones de la empresa, aspecto que brinda un impacto en el ánimo de los trabajadores y refleja la preocupación que la organización siente por su seguridad.

 

       Los tres ejemplos anteriores constituyen una evidencia de que la gestión de los recursos humanos ocupa ya un lugar privilegiado en las estrategias organizacionales de los líderes contemporáneos. Existe la conciencia de que las ventajas competitivas se localizan a partir del diseño de un ambiente de trabajo donde el talento personal encuentre el impulso necesario para participar activamente en las metas establecidas conjuntamente con la administración.

 

      Referencias Bibliográficas

Butteriss, Margaret(2001): Reinventando Recursos Humanos Editorial AEDIPE-Gestión 2000. Madrid

Ulrich, David (1998): A New Mandate for Human Resources. Harvard Business Review. January-February 1998.USA.

De Geus, Arie (2001): Leaping into a future that is already here. 33rd.Global Human Resource Management Conference. Management Centre Europe. Barcelona.

(Núñez:2002) Mensaje del Licenciado Manuel Angel Nuñez Soto, Gobernador Constitucional del Estado de Hidalgo, para la conferencia "Ética y valores en el ejercicio gubernamental", para el primer Congreso Estatal de Humanidades, en Pachuca, Hgo.8 de mayodel 2002.

(EH:2002) Estado de Hidalgo. 3er Informe de Gobierno. Lic. Manuel Ángel Núñez Soto. Abril 2002.

(FH:2003) Fundación Hidalguense. A.C.  www.fundacionhidalguense.org.mx

(SL:2003) Corporación Sara Lee. www.saralee.com

 

 

 

 

 

Actualidad Financiera

 

Nuevo esquema de pagos electrónicos de tributación:

¿Simplificación administrativa o tiro de gracia para el contribuyente?

 

M.A.F. Teresa de J. Vargas Vega.

Profesora Investigadora

Área Académica de Contaduría

 

La estructura de la base de contribuyentes se puede ver de manera simplista: una gran base de pequeños y medianos contribuyentes que en número representan el 90% y sus contribuciones se limitan al 10% de los ingresos de recaudación; por otra parte un pequeño número de empresas que representan el 10% restante de la base, las cuales aportan el 90% de la recaudación fiscal. Un gran grupo con un sinfín de declaraciones, reclamaciones, solicitudes, etc., que realmente aportan muy poco; y unos cuantos que sostienen el aparato fiscal.

 

A partir del mes de agosto, los contribuyentes activos de todo el país hemos tenido que cambiar la manera de declarar nuestros impuestos federales, ya que anteriormente utilizábamos formatos impresos que se podían adquirir en cualquier papelería o imprenta autorizada, los cuales eran llenados por contadores y se presentaban en cualquier sucursal bancaria en horarios hábiles.

 

Desde este mes entro en vigencia el "Nuevo esquema de pagos electrónicos de tributación", como una respuesta de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) ante los avances tecnológicos y de información que nos brinda el Internet, que además permitirá lograr una modernización eficaz en el sistema de pagos de las contribuciones federales y simplificar el cumplimiento de las obligaciones fiscales de las personas físicas con ingresos menores.

 

Este esquema brinda al contribuyente una plataforma que le permite transmitir de manera electrónica los pagos de algunos impuestos como IVA, ISR, IA, IVBSS, utilizando dos modalidades:

 

a.       Pago a través de tarjeta tributaria en ventanilla bancaria.

b.       Pago por Internet.

 

Analicemos ahora cada elemento de estas dos modalidades. Primero hablemos de la tarjeta tributaria, que es la herramienta utilizada para efectuar pagos por ventanilla bancaria o por módulo de atención del SAT; contiene los datos de identificación fiscal del contribuyente, permitiendo así agilizar el pago evitando errores de captura.

 

La obligatoriedad de utilización de esta tarjeta, se dio a conocer en la  resolución miscelánea fiscal para el 2002, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de Mayo de 2002.

 

Los contribuyentes que deben utilizarla son las personas físicas con alguna de las siguientes actividades:

a.       Empresarial, como ser dueño de una cocina económica, tortillería, empresa, etc.

b.       Prestación de servicios, como mecánicos, albañiles, plomeros, maestros, abogados, médicos, etc., cuyos ingresos del año anterior no superen el $1,000,000.

c.        De arrendamiento (renta de inmuebles) cuyos ingresos del año anterior no superen los $300,000.

d.       Las que haya adquirido en el régimen de pequeños contribuyentes.

e.       De arrendamiento de casas habitación, sin importar el monto de ingreso.

 

Se utilizará el esquema de recepción de pagos a través de ventanilla bancaria cuando sus pagos provisionales o definitivos:

a.       Contengan impuesto a pagar.

b.       Tengan saldo a favor.

c.        Tengan saldo en ceros, como resultado de una compensación, de un estímulo o de crédito al salario.

 

De no ser así, el contribuyente deberá optar por realizar su declaración a través de los Módulos de Asistencia al Contribuyente del SAT o vía Internet. El pago vía Internet se realiza a través del  portal www.sat.gob.mx donde existen ligas para llevar paso a paso al contribuyente en el proceso de declarar sus Impuestos.

 

Los contribuyentes que pueden utilizar este servicio serán aquellos que:

a.       No tengan impuesto que pagar.

b.       No tengan saldo a favor derivado de compensaciones, estímulos fiscales o créditos al salario.

c.        Tengan cantidad a pagar, pero que deban hacer correcciones por medio de una declaración complementaria.

d.       Tengan que hacer correcciones de errores relativos a los datos del contribuyente.

 

Una de las ventajas competitivas de este esquema propuesto es la referente al ahorro de tiempo, ya que por una parte, reduce al mínimo el riesgo de cometer errores en la captura de datos y, por otra, evita tener que acudir a una sucursal bancaria, que en la actualidad están sobresaturadas de clientes.

 

En realidad, una vez que ha iniciado el proceso presenta graves problemas, entre los cuales podemos mencionar los siguientes:

 

a.       Ambiente poco amigable del site de la SHCP, ya que obliga al contribuyente a descargar un software especial para la asignación de NIP y PASSWORD, que a su vez deben ser grabados en 2 disquetes para presentarlos en el modulo de atención del SAT; este a su vez enviará vía mail la llave que abrirá la liga de la Pagina de Información Estadística en la que se debe informar el origen de los saldos en cero y datos del contribuyente.

b.       Saturación del server de la SHCP, lo cual alenta demasiado el proceso.

c.       Pudimos constatar en los bancos la falta de información oportuna  y veraz, ya que a estos se les dieron cursos de capacitación previos al arranque del nuevo sistema, pero una vez iniciada la operación del mismo la SHCP emitió comunicados de ultima hora que no llegaron oportunamente a las sucursales bancarias, creando con esto conflictos en la mayoría de las recepciones de las contribuciones, obligando al contribuyente a acudir al módulo del SAT para realizar el pago correspondiente.

d.       Si el contribuyente, al calcular sus impuestos a declarar tiene obligación de presentar dos impuestos, por ejemplo IVA e ISR, y en uno de los dos tuviese saldo a favor y en otro cero, deberá declarar a través del banco y del site de Hacienda, duplicando con esto el tiempo disponible dedicado a este procedimiento.

 

CONCLUSIONES:

Se supone que el objetivo principal de este sistema de pagos es el de "facilitar al contribuyente el cumplimiento de sus obligaciones tributarias", pero desgraciadamente, una vez operando, podemos apreciar lo complejo y burocrático que esta resultando, ya que ahora se ha duplicado el tiempo que se dedica al cumplimiento de nuestras obligaciones fiscales.

Y si además, le agregamos que no toda la población obligada a declarar impuestos tiene una computadora; este proceso se ha vuelto elitista.

 

 

 

 

 

Intercambio Académico

Comunidad Académica Internacional

ICEA-Universidad de Valladolid

Incentivos fiscales a las pequeñas y

medianas empresas en España.

 

 Dr. Julián Ibáñez Casado

Director de Hacienda Pública y Sistema Fiscal del
Departamento de Economía Aplicada

 

La Ley del Impuesto sobre Sociedades (personas jurídicas) otorga una serie de incentivos o beneficios fiscales a las empresas catalogadas como de "reducida dimensión", esto es, a las que el importe neto de la cifra de negocios habido en el periodo impositivo inmediato anterior sea inferior a 5 millones de euros. A pesar de que dicho límite haya experimentado sucesivos aumentos, desde 250 millones de pesetas a 3 millones de euros (499.158.000 pesetas), acontecido a partir del 25 de junio de 2000, llegando a aquellos 5 millones (1-enero-2002); hubiese sido preferible que el legislador asociara desde un principio tal consideración con los criterios seguidos para determinar a las empresas que no tienen obligación de auditar sus cuentas anuales.

 

            Asimismo, los beneficios fiscales previstos en aquella ley son aplicables a las personas físicas y comunidades de bienes que desarrollen actividades económicas, siempre que cumplan el mencionado requisito de la cifra de negocio.

 

            Pues bien, estas empresas "de reducida dimensión" tienen derecho a una serie de incentivos fiscales que afectan a la base imponible, tipo de gravamen y deducción en la cuota. La base imponible se determina a partir del resultado contable, corregido mediante la aplicación de los preceptos establecidos con la Ley del Impuesto sobre Sociedades, por medio de ajustes extracontables cuando se produzcan diferencias entre los criterios contables y fiscales.

 

            Por otra parte, el producto de base imponible por tipo de gravamen (generalmente el 35%) conduce a la cuota íntegra. La diferencia entre ésta y deducciones más bonificaciones lleva a la cuota líquida.

 

1. Básicamente es a través de mayores dotaciones a la amortización como se traduce el incentivo fiscal en términos de base imponible. Dentro de ello cabe distinguir:

a.       Libertad de amortización para inversiones generadoras de empleo. La inversión debe realizarse en elementos de inmovilizado material nuevos (que entren en funcionamiento o sean utilizados por primera vez) y pasar a formar parte del activo de la empresa, además de ir vinculada de un incremento de la plantilla del personal de la empresa que tiene que mantenerse durante otro plazo adicional de tiempo.

El límite máximo de la inversión que puede acogerse a este beneficio fiscal responde a la   

siguiente fórmula: 90.151,82 euros (ó 15.000.000 pesetas) x incremento de plantilla,  calculada con dos decimales.

 

b.       Libertad de amortización para inversiones de escaso valor. Con independencia de la evolución de la plantilla media de personal, aquellos elementos descritos anteriormente cuyo valor unitario no exceda de 601,01 euros (100.000 pesetas) y conjuntamente, en el periodo impositivo -ejercicio económico- de 12.020,24 euros (2.000.000 pesetas), puede, si así se desea,  ser gasto fiscal totalmente deducible.

Basta que tales elementos sean puestos a disposición de la empresa en un ejercicio en que sea aplicable el régimen especial de "reducida dimensión", aunque no hayan entrado en funcionamiento.

 

c.       Amortización acelerada del inmovilizado material nuevo y de los elementos del inmovilizado material. Consiste en multiplicar por 1,5 el coeficiente de amortización lineal máximo previsto en las tablas de amortización oficialmente aprobadas, que viene recogidas como anexo en el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades.

Dado que los elementos del inmovilizado objeto de un contrato de arrendamiento financiero -"leasing"- pueden aplicarse, como gasto fiscal, al coste del bien el doble del coeficiente de amortización lineas según tablas; resulta que la amortización acelerada expuesta permite multiplicar por 3 la amortización máxima asignada reglamentariamente.

 

d.       Amortización acelerada de elementos patrimoniales objeto de reinversión. Si el importe obtenido en transmisión onerosa de elementos del inmovilizado material afectos a la actividad se reinvierte en otros elementos también afectos a la explotación económica, el precitado coeficiente lineal máximo podrá multiplicarse por 3. La inversión deberá realizarse dentro del periodo comprendido entre el año anterior a la fecha de entrega y los tres años posteriores.

Hasta el 1 de enero de 1999 el incentivo fiscal consistía en la denominada "exención por reinversión", es decir, las rentas obtenidas en la transmisión onerosa de esos elementos no se integraban en la base imponible, hasta una cuantía de 50 millones de pesetas, si se producía la reinversión en las condiciones descritas en el párrafo anterior.

 

A partir de dicha fecha el coeficiente multiplicador se establece en 2,5 y posteriormente (Real Decreto - Ley 3/2000, de 24 de junio) en el indicado 3. Dada la considerable posibilidad de amortización fiscal, ¿no sería mejor acudir, legalmente, a una libertad de amortización absoluta evitando dicha restricción?

 

 

2. Dotación por posibles insolvencias de deudores. La dotación de la provisión por insolvencias puede realizarse de manera individualizada, esto es, con cada deudor de la empresa, en los casos en que exista riesgo de cobro; como empleando una fórmula estadística que permita una dotación global determinada en función de un porcentaje del saldo vivo de las deudas existentes a favor de la empresa al término del periodo impositivo. La Ley del Impuesto societario no permite la provisión basada en estimaciones globales del riesgo de insolvencias de clientes y deudores, salvo que, precisamente, estemos ante empresas de "reducida dimensión".

 

Como máximo, puede dotarse como provisión deducible fiscalmente, el 1% del saldo de los deudores existentes en el balance al cierre del ejercicio, excluidos a los que se haya dotado la provisión por insolvencia individual (quiebra, suspensión de pagos, plazo desde el vencimiento de la obligación hasta el final del periodo impositivo superior a 6 meses...-art.12.2 Ley-) y las dotaciones no deducibles fiscalmente (entidades vinculadas, cantidades afianzadas o garantizadas...-art.12.1 Ley-).

 

3. Dejando al margen los efectos en la base imponible y pasando al tipo de gravamen hay que señalar que las empresas de reducida dimensión por la parte de base imponible comprendida entre 0 y 90.151,82 euros tributan al tipo de gravamen del 30% correspondiendo el tipo general del 35% a la parte restante.

 

 

 

1.    Deducción en la cuota para el fomento de nuevas tecnologías. El 10% del importe de las inversiones y gastos relacionados con la mejora de capacidad de acceso y manejo de información de transacciones comerciales a través del Internet, así como con la mejora de sus procesos internos mediante el uso de tecnologías de la información y de la comunicación incluida la adquisición de equipos y programas. Si en la financiación hubiese mediado subvención, este componente no da derecho a la deducción.

 

Esta deducción puede aplicarse a las inversiones financiadas mediante contratos de arrendamiento financiero, siendo el importe de la inversión el precio de adquisición para la entidad arrendadora, siempre y cuando se ejercite efectivamente en su momento la opción de compra, ya que si no fuera así deberá el sujeto pasivo regularizar su situación tributaria, en cuanto que e entenderá que no se ha realizado una inversión, condición necesaria para aplicar esta deducción.

 

 

 

 

 

 

Nuestros Alumnos de Posgrado


El concepto de desarrollo en la visión del mundo actual.

 

Edgar R Olguín G.

Alumno de la Maestría en Gestión Administrativa

Primera Generación

 

 

El fenómeno del desarrollo es uno de los grandes temas de nuestro tiempo. Ningún otro concentra y domina tanto las preocupaciones como la acción del hombre y del estado contemporáneos, ya que como ningún otro proceso, el desarrollo está contribuyendo a modificar profunda y radicalmente el pensamiento y la acción en el mundo moderno (1). Por tal motivo, nos aproximaremos al concepto de desarrollo intentando destacar algunos puntos de vista de autores conocidos.

 

            En su interpretación económica, se ha entendido por desarrollo la capacidad de una economía nacional para generar y sostener un aumento anual de su Producto Interno Bruto (PIB). Inclusive una resolución de la Organización de las Naciones Unidas decretó que los años sesenta constituirían el "decenio del desarrollo", concebido en términos de la obtención de un crecimiento del PIB en 6% anual como meta.

 

            El desarrollo económico también se ha considerado en términos de la modificación planificada de la estructura de la producción y el empleo para que decline en ambos casos la participación de la agricultura y aumente el de las industrias manufactureras y de servicios. Por lo tanto, las estrategias de desarrollo han tendido a concentrarse en la rápida industrialización urbana. Esta dimensión económica del desarrollo se ha complementado con la incorporación de indicadores sociales como educación, salud y vivienda.

 

            En un intento por superar esta visión estrecha del desarrollo, Michael Todaro lo define como un "proceso multidimensional que implica cambios de las estructuras, las actitudes y las instituciones, al igual que la aceleración del crecimiento económico, reducción de la desigualdad y la erradicación de la pobreza absoluta". (2)  En esencia, este autor considera que el desarrollo debe representar toda la gama de cambios mediante los cuales un sistema social, atento a las diversas necesidades básicas y a los deseos de los individuos y grupos sociales integrantes de ese sistema, se aleje de una condición de vida percibida generalmente como poco satisfactoria y se aproxime a una situación considerada "mejor" en sentido material y espiritual.

 

            El problema en este punto es determinar qué se entiende por una "vida mejor". La discusión es tan antigua como la filosofía y el hombre mismo. De la percepción que se tenga de este concepto dependerá también la idea que se estructure en torno al desarrollo. Diversos autores coinciden en aceptar la existencia de por lo menos tres componentes básicos o valores centrales que sirven de base conceptual o guía práctica para el entendimiento del significado intrínseco de desarrollo. Estos valores centrales son: el sostenimiento de la vida, la autoestimación y la libertad, que representan metas comunes perseguidas por todos los individuos y todas las sociedades. Estos valores se relacionan con necesidades humanas fundamentales que encuentran expresión en casi todas las sociedades y las culturas de todos los tiempos.

 

            En el análisis del primero de estos elementos se sostiene que todos los individuos tienen ciertas necesidades básicas, sin cuya satisfacción sería imposible la vida, como es el caso de la alimentación, la vivienda, la salud y la protección. Cuando cualquiera de estos satisfactores está ausente o su provisión es muy escasa, no se puede pensar que exista desarrollo. Una de las funciones básicas de toda actividad económica debiera ser la de proveer al mayor número posible de personas los medios para la superación de la desesperanza y la miseria derivadas de la falta de alimento, vivienda, salud y protección En este sentido se afirma que sin progreso económico sostenido y continuo a escala individual y social no sería posible la realización de las potencialidades humanas. Por tanto, el sostenimiento de la vida identifica al aumento de los ingresos per cápita, la eliminación de la pobreza absoluta, las oportunidades de empleo y la disminución de las desigualdades en el ingreso como condiciones necesarias para el desarrollo, aunque no únicas (3) .

 

            El segundo componente es la autoestimación, llamada también autenticidad, identidad, dignidad, respeto, honor o reconocimiento. Debido a la proliferación de los valores modernizantes de los países desarrollados, en muchos países del tercer mundo se sufre una grave confusión cultural cuando se ponen en contacto con sociedades avanzadas en términos económicos y tecnológicos. Debido a la importancia otorgada a los valores materiales en los países desarrollados, ahora se concede un valor cada vez más alto y una gran estimación sólo a los países poseedores de riqueza económica y de poderío tecnológico, deformando las expresiones de una verdadera autoestimación.

 

            El último de los valores centrales es la libertad, entendida como la emancipación frante a las enajenantes condiciones materiales de vida, así como la libertad del hombre ante la naturaleza, la ignorancia, frente a otros hombres, ante la miseria, las instituciones y las creencias dogmáticas. Este concepto de libertad involucra el aumento de las posibilidades de elección para las sociedades y sus miembros, así como la disminución de las restricciones externas en la búsqueda de una meta social que llamamos desarrollo.

 

            A partir de estas consideraciones se concluye que el desarrollo es una realidad física y a la vez un estado mental donde la sociedad ha obtenido los medios necesarios para una vida mejor, mediante alguna combinación de procesos sociales, económicos e institucionales. De esta forma, cualesquiera que sean los componentes de esa vida mejor, el desarrollo debe tener en todas las sociedades, por lo menos los tres objetivos siguientes

 

·       Aumentar la disponibilidad y ampliar la distribución de bienes básicos como la alimentación, la vivienda y la salud.

·       Generar empleos, el incremento del ingreso, el mejoramiento de la educación y mayor atención a los valores culturales y humanísticos, como una manera de incrementar el bienestar material y generar mayor autoestimación individual y colectiva.

·       Aumentar las posibilidades de elecciones económicas y sociales de los individuos al liberarlos de la dependencia, no sólo en relación con otros individuos y países, sino también con respecto a las fuerzas de la ignorancia y la miseria humanas.

 

            Si el desarrollo se sustenta en la realización de las potencialidades humanas, las sociedades serán más desarrolladas en la medida en que al interior de ellas el hombre logre satisfacer sus necesidades y renovar sus aspiraciones.

Referencias Bibliográficas

(1) Palerm, Ángel: Observaciones sobre Planificación Regional. INAP. México. 1990.

(2) Todaro, Michael: Economica Developmente in the Tirad World. USA. 1992, citado en Antología para el Diplomado de Desarrollo Regional IAPH-INAP. 1995.

(3) Denis, Goulet: The Cruel Choice:: a New Concept in the Theory of Development. New York. 1971. citado en Antología para el Diplomado sobre Desarrollo Regional IAPH-INAP. 1995.